「リーダーの力量」
現場では色々な事があります。
進捗は遅いながらも文句を言いながらも
進めている。
状況が100%いいとは言わないが
取り組みを理解するまでの期間は
文句の一つは出るものです。
世間ではそれをやりたくない側と呼びます。
通常だとこれに怯まずに励ましながらやる
のですがここで折れてしまうとやりたくない
側は変化をさせない手法を学ぶ事になります。
その意味合いも含めて上層部によくお話を
しますが果たして通じるかどうか、、、です。
ヒアリングの中に良くも悪くも表面上の方が
いて目的が叶いそう90%辺りでポロっと声に
出るケース。
それをたまに感じる事があります。
分かるというのはまあなんとも言えませんが
この段階で組織の中のつながりの質が見える
ものです。
例えば計算ドリルでも問題集でもやらなきゃ
効果はありませんよね。
それがどんなに良いものでもやらなきゃ
効果は得られないのです。
してない人に全然点数が上がらないのは何故と
聞かれても、買って眺めてるだけでは学習力は
身につかないのですから。
つまり研修は問題集、問題集を解くのは
スタッフであり、問題集をするように促すのが
上司です。上司とスタッフの関係性はここを
円滑にする事でありうまくもっていけるかが
上司の力量です。
一番ヤバいのは変に親心を出してスタッフの
本質を見抜けずにわかってあげるふりをして
大変そうだから無理にしなくていいよみたいにご機嫌とりをした結果として問題集が放置
される事なのです。
ここに気づかないで目の前の相手に翻弄される
ようではリーダーとして最後は愛想をつかされ
てしまうのです。
自分が相手に好かれたい、それは構わないけど
相手の投げ掛けが本当に頼っていての発言か、
それとも目的を叶えるための投げ掛けかを
しっかり見抜いて決断をしてほしいのです。
やりたくない目的が達成されたその先には
光が輝く可能性はほぼ無くなりますから。
希望の光の道筋をリーダーは消さないように
してほしいと思います。
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