「原因」
自分でも気づかない何かがあって、
なかなか評価されないものですね。
気づかないままでいると不満が生まれます。
そのままだとやがて去っていくように、、
気づかせてくれる場合、
それが抑制と感じるのか?
それで今後上手くやっていけると感じるのか?
だいたい二択でどちらかが瞬時に感じれる
ものです。
抑制だと感じる=評価されてない
つまり自身はあまり必要とされてないと
思ってしまいますね。ほっておくと辞める。
今後上手くやっていける=評価された
だから益々意欲的に貢献しようとしますね。
ただ難しいのは割合でいくと
不満8で納得2くらいだと思います。
こういうので話し合いをする段階は
定期的なものでない限り、話し合いをする
「原因」があるからですね。
現場で教えていて、ヒアリング等もしますが
だいたい「原因」がある方はほぼ1年以内に
何らかのアクションがあるものです。
この割合を変えていくにはやはり定期的な
話し合いとある程度の情報公開が必要です。
それが少ないところは気づかないうちに
溝が深まり修正に苦労するものです。
また修正にはお互いの「歩み寄り」が
必要ですが上司部下の関係性においては
上司側の歩み寄り次第であるとも言えます。
ただし部下の方も「脅し」みたいなものは
逆効果ですが。
一番の解決策は「原因」を明確にすること。
勇気と覚悟は入りますがこれにつきます。
職場を良くすることのイメージがお互いに
合致したら問題は起きませんがイメージに
差異があったりきちんと全てを出さないと
建前上の「職場を良くする」では意味が
ありません。
素直に思った事を言い出せる環境を如何に
作り上げていくのか?だと思います。