新人育成に限らず、現場のマネージメントや、業務の問題など、とにかく問題や課題が
あるときは、『それに関係する手順が確立されていない』のです。
今回は、新人育成の手順を紹介します。
新人育成のマニュアルや方法が確立されていない施設はぜひ参考にしてください。
□人材が少ない場合。
いちばん手っ取り早く育てる方法は、完全にマンツーマンにすることです。
新人 を担当する職員を一人決めて、その職員と全く同じ勤務表にします。
ちょっと乱暴のようですが、人によって教えることが違う、という不安をなくすことができます。
その代わり、指導担当者のメンタルケアは必要です。責任が重いと感じる人もいますので。
そういった意味では、新人さんと気が合いそうな人を選ぶと良いでしょう。
□新人さんが来るまでにまだ時間がある場合（マニュアルと評価表作り）
独り立ちするには、何をできるようになってほしいか、という基準を作ります。
まず整理する順番は、技術面です。
オムツ交換の時、漏れることなく、今のユニットの利用者に当てられるようになってほしい。
と、望ましい独り立ちの状態を言語化していきます。
そして、今の施設でのやり方をマニュアル化します。
マニュアル作りの方法は、とにかく作業手順だけを冷静に洗い出しをして、文章化することです。
例えば、、、、
①排泄用のエプロンを着る
②介護用具室から、尿とりパッドM、Lを４枚づつ、清拭タオル、陰部洗浄ボトルを用意する。
③居室に入る。「失礼します」と言う。
④利用者に、小さい声で「ちょっと交換させていただきますね」と言う
⑤・・・・
あくまで例えば、ですが、上記のように、手順を詳しく、セリフ、場所、数字、道具、姿勢を意識してつくります。
マニュアルや人事考課に「尊厳」「配慮」「理念」など、抽象的な表現は評価しにくく、表現しにくい言葉は
使用しても、意味がありません。
□育てる人材がいない場合
これもよく聞く問題です。ほったらかしで育つことはまずありませんし、もし育ったとしても自己流で
あとで修正のきかないやり方をしてしますケースが多いので、結果として質の低い職員を作ることになります。
それでも人がいない場合は、いわゆる雑用からやってもらうことです。
＊介護に雑用なんかない！という方もいましたが、要するに、身体介護とコミュニケーション以外の
準備と後片付けからやってもらうという方法です。
これまたいろいろと準備が必要だったりしますが、まずは浅瀬から入るやり方です。
■どの新人育成でも必ずやってほしいこと、やってほしくないこと。
□１週間から１０日おきに新人さんの面談をする。
これは施設長など、現場から少し離れた役職者にお願いしたいです。
施設長が面談をするのがいちばんのおすすめです。現場の現状を知れますから。
問題があれば改善できる権限も持っていますからね。
□いきなりコミュニケーションをさせない
誰でも初対面を会話をするのは難しいです。ましてや新人さんはチームに馴染むことや
一日の流れを覚えたり、介護職員としてやらなくてはいけないことがたくさんあります。
新人さんにコミュニケーションをアドバイスなしでやらせるのは、成長を遅らせることになります。
その他いろいろと考え方や、課題の与え方、新人さんの心理などはまた別の記事で。
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