新潟の介護がよくわかる 総合ガイド2017

年間の研修計画について


IMG_1033.JPG介護施設では、内部研修でいくつか義務付けられているものがあります。
感染症であったり虐待防止であったり。
年間の研修計画を立てるのはけっこうめんどくさいし、施設によっては年間でなく
来月何しようかと、行き当たりばったりでやっているところもあります。
また、現場の職員が、研修委員として、計画しているところもありますが、僕は反対意見です。
本来、研修とは、教育です。介護職員をどのように教育するかを、受ける側の現場が決めるのはどうかと思います。
僕の意見は、どんな介護職員になってもらいたいか、どんなスキルを持ってもらいたいか、ゴールを決めて、それに合わせて研修計画を作るべきであり、これは新人育成から始まるものなのです。
まずは経営者、管理者が、介護職員の理想像を描き、そこからスキルに分解して、研修計画を立てる、そして、これは毎年変えずに、同じものを続けていくこと。
なぜなら、介護職員は辞める人が多い、ということと、一定のスキルに対する教育を補償するものが年間研修であるからです。
だから毎年ワンパターンでいいのです。内部研修は基本スキルであり、具体的なものであるべきなのです。
内部研修での学びが現場に活かされ、現場の課題に直結したものを内部研修の題材にする。
そして、それが十分学べている職員には、外部研修で、さらに成長してもらう、というのはどうでしょうか。
自社でコントロールできない人を外部研修に出す、という施設もありますが、僕は研修費がもったいないなーと思います。
投資ですからね。外部研修は。期待していない職員に投資するってすごすぎます。
まとめ(研修の考え方)
①理想の介護職員が、どんなスキルを持っているか、展開する
②基本となるものと、根拠(応用)となるものをわける
③基本スキルは年間研修として計画する(その中で業務に直結する作業は全て新人研修計画に入れる)
④気づきのもととなる根拠のスキルは外部研修として予定する
これで研修委員会はなくせるし、教育計画もだいぶ整理されますよ。
勝手に育った職員が煙たくなるのは、そこの施設のレベルが低いからです。
勝手に育った職員は、そこでなくとも勝手に育つのです。
そんな職員を自慢にせず、煙たがらず、まずは管理者のレベルを上げるために、管理者から勉強するべきですよ。うっしっし。
知野吉和

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