他の記事で、リーダーさんの役割と業務が明確でないこと、役割を果たすための時間を確保されていない、ということを書かせていただきましたが、管理者がそういったことを明確にしても、今度は現場の職員が理解してくれないケースもあります。
以下のような状況の施設もあるのではないでしょうか
①管理者はリーダーの役割を明確にしない
②リーダーさんは現場が忙しいから気を使って、現場の業務を優先にする
③現場の職員はリーダーでも現場にいることが当たり前と思っている。
④リーダーがデスクワークをしようものなら現場のスタッフに悪く思われる。
⑤そしてリーダーは残業して、やっと管理の仕事をしている。
そんな間にもまた事件が起きて、リーダーの仕事ができないようなこともあるのではないでしょうかね。
このような悪循環で、どんどん中間管理職は疲弊していくのです。
もともとリーダーになるために介護をしているわけではなさそうな職員にとってはリーダーという役職は迷惑でしかないのです。
「責任感を持ってしっかりリーダーとしてやってください」「そんなことではリーダー失格ですよ」などと言われれば
「あー、じゃあ他の人にいつでも代わってください。いつでも降りますから」となってしまうのです。
やらされている感の強いリーダーさんにとっては、いつも被害者意識でリーダーをやっているわけですから、どんなにすぐれたリーダーシップを伝授しても、重荷でしかなく、「えーまたおれの仕事が増えるの～？？」ってなるのです。
どうしたらいいんすか！！？？ってことなんですが、まずは時間の確保をすることでしょう。一か月の勤務の中で何日かデスクワークの時間を確保することです。
たまにこういった提案をするのですが、当のリーダーさんが「あんまりやることないんで、大丈夫っすよ」というケースもあります。こちらとしては良かれと思ってやってるんですけどね（笑）
この場合は、いきなりやるよりは、管理者が考えている問題がリーダーさんや現場にとっての問題かどうか、意思確認する必要があります。
それは現場の職員がそうとう主体的にやっているか、リーダーさんがリーダーとしてあてにされてないということです。
やることがあろうがなかろうが、リーダーさんは自分の時間を持てるようにすることが第一歩でしょう。
その時間を使って、ステーション内にある書類関係の整理や利用者情報の経過の確認、次回の会議、カンファレンスの準備、他職種や上司との報告連絡相談の時間にするとか、やることはたくさんあるんですよ。
とにかく、問題を問題と感じているか、、、それを確認してからですね。
知野吉和
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