昇進、昇格が介護職員にとってのご褒美にならないよ、という話です。
がんばってる職員に期待して、次期のリーダー、主任、にしようと声をかけると辞表を出されて困る、という話をよく聞きます。
なぜなら、介護を選ぶ人の動機は、『現場で楽しく利用者と過ごしたい！』なので、『組織の上に立ってリーダーシップを発揮したい！』ではないのです。
『そんな人ばかりではない！』という意見もありそうですが、世の中の介護があまりよろしくない状況なのは、現場にリーダーと言える人がいないからです。
（最終的には経営や政治の問題になりますけどね）
現場で楽しく働きたい、という動機を持つスタッフにとって、組織のためにリーダーシップを発揮するのは、仕事のやりがいを奪うことになるので、当然モチベーションは下がります。
だから、辞めていくのです。
そんなこともわからんのか、と思いますが、どこの法人もそういう間違った人事をしているから、いつまでたっても成熟しないのです。
キャリアアップすることをがんばってきたエリート管理者には、現場で楽しくやっていきたい人の気持ちはわからないのです。
だからといって、現場にいてもらうことが、正しい人事でもないのです。
『現場で楽しくタイプ』の職員でも、管理業務をさせたら、優れた力を発揮する職員もいるのです。
逆に、『リーダーやりたい！』とやる気ある職員でも、ダメな場合もあります。
チャンスを与えれば成長することもあれば、チャンスを与えてもダメな場合もありますからね。
これはなかなか見抜けませんわ。
組織を継続、成長させるためには、どんな動機を持つ人にも、組織に対する貢献をしてもらわないといけないのです。
だから、教育なのです。
プロとしてのスキルを上げること、それを組織的に支援することが、もしかすると、後輩育成に目覚め、組織作りに協力するようになるかもしれないのです。
教育も何もしないで、『じゃー誰もいないから、次アンタね』みたいな人事をするからダメなんです。
もう一つ、もしかしたら、リーダーシップ主導型の組織作りとは違う、新しい組織づくりも模索する必要があります。
スキルマトリクス的には、リーダーシップ主導型と、『みんなで仲良く成長する』組織モデルがあります。
リーダーというより、みんなで考えて、みんなで成長する組織も、アリなのです。
今後、組織がやるべきことは
・面接時に、『ウチの目指す組織とは』を語り、『現場で楽しくタイプ』に対しても、組織貢献を約束させること
・現場スキルをアップするための教育、研修を継続すること
・組織マネージメントができる人材を介護現場からではなく、別の業種からでもヘッドハンティングすること
・チームワークを良くするための仕掛けをすること
・自分がダメなリーダーだと思ったら、優れた人に交代をしてもらう潔さを持つこと
かなー。
荒れた組織ってのは、だいたい、ダメな管理者、ダメなリーダーが邪魔してますからね。
まずはそいつから、教育し直せってことなんですけどね。
うっしっし
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