「原因」

自分でも気づかない何かがあって、

なかなか評価されないものですね。

気づかないままでいると不満が生まれます。

そのままだとやがて去っていくように、、

気づかせてくれる場合、

それが抑制と感じるのか？

それで今後上手くやっていけると感じるのか？

だいたい二択でどちらかが瞬時に感じれる

ものです。

抑制だと感じる=評価されてない

つまり自身はあまり必要とされてないと

思ってしまいますね。ほっておくと辞める。

今後上手くやっていける=評価された

だから益々意欲的に貢献しようとしますね。

ただ難しいのは割合でいくと

不満8で納得2くらいだと思います。

こういうので話し合いをする段階は

定期的なものでない限り、話し合いをする

「原因」があるからですね。

現場で教えていて、ヒアリング等もしますが

だいたい「原因」がある方はほぼ１年以内に

何らかのアクションがあるものです。

この割合を変えていくにはやはり定期的な

話し合いとある程度の情報公開が必要です。

それが少ないところは気づかないうちに

溝が深まり修正に苦労するものです。

また修正にはお互いの「歩み寄り」が

必要ですが上司部下の関係性においては

上司側の歩み寄り次第であるとも言えます。

ただし部下の方も「脅し」みたいなものは

逆効果ですが。

一番の解決策は「原因」を明確にすること。

勇気と覚悟は入りますがこれにつきます。

職場を良くすることのイメージがお互いに

合致したら問題は起きませんがイメージに

差異があったりきちんと全てを出さないと

建前上の「職場を良くする」では意味が

ありません。

素直に思った事を言い出せる環境を如何に

作り上げていくのか？だと思います。